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„Die beiden können einfach nicht miteinander.“ So oder ähnlich klingt es, wenn ein Konflikt im Team zum Dauerthema wird. Die üblichen Antworten sind schnell gefunden: ein moderiertes Gespräch, ein Teamtag, im Zweifel eine Versetzung. Danach ist es eine Weile ruhig – bis der Streit an anderer Stelle wieder aufbricht, mit anderen Personen, aber nach demselben Muster.
Konflikte an sich sind kein Problem. Reibung gehört zu jeder Zusammenarbeit, und gute Teams streiten sich über die Sache. Zum Problem werden Konflikte, wenn sie nicht gelöst, sondern ausgesessen werden – oder wenn sie in Grabenkämpfe zwischen Personen und Abteilungen kippen. Dann sind sie ein Symptom, und die Ursache liegt tiefer.
Woran Sie merken, dass mehr dahintersteckt
- Dieselben Themen tauchen in jedem Meeting wieder auf.
- Informationen werden zurückgehalten oder nur noch schriftlich ausgetauscht, „zur Absicherung“.
- Abteilungen schieben sich gegenseitig die Verantwortung zu.
- Es entsteht doppelte Arbeit, weil jeder für sich plant.
- Beschwerden landen bei der Geschäftsführung statt im Team, wo sie hingehören.
Die drei häufigsten Ursachen unter der Oberfläche
1. Fehlendes Vertrauen
Wo Vertrauen fehlt, wird jede Meinungsverschiedenheit persönlich. Menschen sprechen Probleme nicht offen an, weil sie Nachteile befürchten – und was nicht ausgesprochen wird, sucht sich andere Wege. OQM misst das im Faktor Vertrauensvolle Beziehungen, unter anderem mit der Aussage: „In diesem Unternehmen werden Konflikte konstruktiv gelöst.“
2. Werte, die an der Wand hängen, aber nicht gelebt werden
Wenn unklar ist, was im Unternehmen wirklich zählt, entscheidet jeder nach eigenen Maßstäben. Dann streiten Teams nicht über ein konkretes Problem, sondern darüber, wie man überhaupt arbeitet. Der Faktor Gemeinsame Wertebasis fragt, ob sich die Werte des Unternehmens mit den persönlichen Wertvorstellungen der Mitarbeitenden decken.
3. Silodenken
In manchen Organisationen optimiert jedes Team nur seinen eigenen Bereich. Das eigene Ziel wird erreicht, das gemeinsame nicht – und an den Schnittstellen entsteht Reibung. Im Faktor Ganzheitliche Teams lautet eine der Fragen: „In meinem Team unterstützen wir einander aktiv, wenn es nötig ist.“
Ein Beispiel aus der Praxis
Ein Unternehmen war überzeugt: „Wir brauchen ein neues Organigramm.“ Doppelte Arbeit und Frust zwischen den Abteilungen sollten mit einer neuen Struktur verschwinden. Die OQM-Befragung zeigte eine andere Ursache: Niemand kannte die gemeinsame Richtung. Der Engpass lag im Faktor Inspirierende Vision, nicht in den Strukturen. Eine Umstrukturierung hätte nichts geändert – sie hätte die Konflikte nur neu verteilt.
Warum Vermutungen nicht reichen
Bei Konflikten ist jeder Beteiligte auch Partei. Wer nach der Ursache fragt, bekommt Schuldzuweisungen statt Antworten. Eine anonyme Befragung löst das Muster von den Personen: Sie zeigt, wo im Unternehmen das Vertrauen fehlt, ohne dass jemand an den Pranger kommt.
So finden Sie die Ursache
- Anonym fragen. Die OQM-Befragung umfasst 80 Fragen zu acht Faktoren und dauert pro Person etwa 10 bis 25 Minuten. Es gibt keine Fragen nach Alter oder Geschlecht, damit niemand erkennbar wird.
- Teams vergleichen. Mit einem Vergleichsprofil sehen Sie, wo zwei Teams oder Abteilungen auseinanderliegen – oft genau dort, wo es knirscht.
- Den einen Engpass angehen. Statt vieler Einzelmaßnahmen arbeiten Sie an dem Faktor, der am stärksten bremst.
- Nachmessen. Nach 10 bis 12 Monaten zeigt eine zweite Befragung, ob sich die Zusammenarbeit verändert hat.
Fazit
Wer Konflikte nur zwischen Personen sucht, behandelt Symptome. Nachhaltig ruhiger wird es, wenn Sie wissen, welche Bedingung im Unternehmen die Reibung erzeugt – und genau dort ansetzen.
Welche Ursachen typischerweise hinter Konflikten stecken, sehen Sie interaktiv im Eisberg auf unserer Ursachen-Seite. Und wenn Sie wissen wollen, welche davon bei Ihnen wirkt: Vereinbaren Sie ein kostenloses Erstgespräch.